Основные мотивы трудовой деятельности
Мотивы, порожденные материальными потребностями. При рассмотрении мотивов трудовой деятельности в первую очередь обычно называют мотивы, порожденные материальными потребностями. На этом основывается важнейший метод побуждения - материальное стимулирование. Люди за свой труд получают зарплату, которая позволяет удовлетворить потребности в пище, одежде, жилище и пр. Отсюда может возникнуть представление, что проблемы материального стимулирования относятся к чисто экономической области. В действительности экономические аспекты тесно переплетаются с психологическими. Реальное содержание материальных потребностей, необходимый уровень их удовлетворения зависят от исторических и культурных традиций, от общественных условий, т. е. сферы социальной психологии. Формы удовлетворения потребностей в пище значительно различаются в различных районах страны; представления о необходимой одежде зависят от возраста, моды; жилище, считавшееся нормальным в первые послевоенные годы, совершенно не соответствует требованиям нашего времени.
Материальные потребности тесно переплетаются с престижными. В частности, модная одежда, обладание теми или иными техническими бытовыми устройствами выступают для человека, особенно молодого, необходимым условием общественного самоутверждения, признания в группе. Да и сам размер зарплаты важен не только сугубо материальным содержанием, но и тем, что как бы обозначает, во что общество оценивает труд человека, а следовательно, и его самого как личность.
Отношение к размеру своей зарплаты человек определяет, сопоставляя ее с зарплатой других. Если одной части коллектива зарплату повышают, то остальные чаще всего чувствуют себя обиженными. Оценка людьми размеров оплаты зависит также от господствующих представлений о „нормальной" зарплате для работников данной профессионально-квалификационной группы, данного возраста. Все это формирует представление о справедливости оплаты, что подчас важнее ее абсолютного размера.
Для удовлетворения реальным материальным стимулированием необходимо, чтобы соответствие между количеством и качеством труда, с одной стороны, и оплатой - с другой, существовало не только в расчетах экономистов, но и осознавалось людьми. Если работники не знают четко размеров своего планового задания, установленной за его выполнение оплаты, не понимают, что конкретно они должны сделать, чтобы оплата увеличилась, то стимулирование будет существовать только на бумаге. Чем понятнее система оплаты, нагляднее связь между ее размером и результатами труда, ближе по времени вознаграждение за труд, тем эффективнее стимулирование. Естественно, что практика „выводиловки" может называться стимулированием только в насмешку.